採れない・育たない・辞める。
その連鎖を、ここで断ち切る。

▼ こんな会社におすすめです

• ①採用しても社員が定着せず、給与や条件の競争から抜け出せない。
• ②理念や方針を掲げても、現場の行動にまで浸透しない。
• ③管理職ごとに判断・指導基準が異なり、マネジメントのばらつきがなくならない。
• ④配車や現場トラブル、顧客交渉まで自分が抱え、経営業務に集中できない。
• ⑤社員が会社に誇りを持てず、指示がなければ自ら動かない。

▼ 講演内容

• ①給与条件だけに頼らず、理念を軸にエンゲージメントを高め、離職を防ぐ考え方
• ②抽象的な理念を、ドライバーや現場社員の日常の行動基準へ変える「理念浸透3ステップ」
• ③管理職の指導基準をそろえ、属人的なマネジメントを減らす仕組みづくり
• ④理念を共通の判断基準として、社長・幹部が現場を手放すための権限委譲ルール
• ⑤理念を評価や社内制度へ落とし込み、社長の現場負担軽減と定着率向上につなげた事例

▼ こんな会社におすすめです

• ①新人ドライバーの早期離職が続き、採用コストが膨らみ続けている。
• ②入社2か月以内の離職が止まらず、いつ・どのようにフォローすべきかわからない。
• ③給与や設備を改善しても、社員の離職が止まらない。
• ④上司によって声かけや指導の質が異なり、育成のばらつきがなくならない。
• ⑤社員が上司に相談せず、不満を抱えたまま突然辞めてしまう。

▼ 講演内容

• ①初期離職を招く「2･2･2の法則」と、入社初期に実施すべきフォロー
• ②新人が不安や孤立を感じる前に行う、声かけと面談の具体的なタイミング
• ③プレイヤーと管理職を分けて考え、現場を支える強い班長を育てる方法
• ④新人の心を離すNGワードと、信頼をつくるOKワードの使い分け
• ⑤マンガを活用した1on1で、社内コミュニケーションと職場風土を変える実践策

▼ こんな会社におすすめです

• ①賃金制度のどこにリスクがあるかわからず、労務トラブルを防げない。
• ②長年変えていない賃金ルールが、現在の法令や時流に合っているかわからない。
• ③給与や評価の基準が曖昧で、社員の納得を得られない。
• ④頑張りが給与に反映されず、社員の意欲が上がらない。
• ⑤若手ドライバーに将来のキャリアを示せず、長期定着につながらない。

▼ 講演内容

• ①最新の法令・判例に基づく、労務リスクの高い評価・賃金制度の特徴
• ②訴訟リスクの高い「固定給＋歩合給」の考え方と、見直す際のポイント
• ③業務を着実にこなすドライバーが、長く働き続けたいと感じる制度構築事例
• ④会社への貢献を評価へ反映し、社員の納得感を高めた制度構築事例
• ⑤評価を通じて社員のモチベーション向上につなげた制度構築事例

▼ こんな会社におすすめです

• ①ChatGPTや生成AIを、どの業務から使えばよいかわからない。
• ②一部の社員しかAIを使わず、全社に活用が広がらない。
• ③求人原稿や日報、教育資料、報告書の作成に時間がかかりすぎる。
• ④AIを管理職や若手社員の育成に、うまく活用できない。
• ⑤人手が足りず、業務品質と生産性を維持できない。

▼ 講演内容

• ①人手不足・採用難・管理職不足の時代に、運送会社でAI人材育成が必要な理由
• ②社長・管理職・事務員・若手社員が、それぞれ身につけるべきAI活用スキルと役割
• ③求人原稿・日報・議事録・教育マニュアル・報告書など、運送会社ですぐに使えるAI活用法
• ④研修・プロンプト集・活用ルール・事例共有を通じて、AI活用を社内へ定着させる進め方
• ⑤品質低下・表現トラブル・個人情報の扱いなど、AI活用で失敗しないためのチェック体制

▼ こんな会社におすすめです

• ①新人ドライバーに運転技術やルールを教えているものの、危険を予測して自ら判断できる力まで育てられていない
• ②ベテランドライバーの自己流の運転や慣れによる油断を改善できず、指導しても行動が変わらない
• ③ドライバーが不在がちで教育機会を確保できず、動画視聴や資料配布だけの一方的な教育になっている
• ④指導担当者によって教える内容や合格基準が異なり、ドライバーの安全レベルにばらつきが生まれている
• ⑤事故・ヒヤリハット・ドラレコのデータは蓄積しているものの、個別指導やその後の育成に活かし切れていない

▼ 講演内容

• ①危険を予測し、安全行動を自ら選択・実践できるドライバーを育てるために必要な知識・意識・行動習慣
• ②新人・若手・ベテランなど、経験年数や運転特性に応じて教育内容を変えるドライバー育成の進め方
• ③点呼・短時間面談・日々の声かけを活用し、限られた時間でも安全意識を定着させる継続教育の実践方法
• ④AIドラレコやヒヤリハット情報からドライバーごとの課題を把握し、行動改善につなげる個別指導とフィードバック
• ⑤指導担当者の経験や感覚に依存せず、教育基準・記録・再指導まで全社で統一するドライバー育成の仕組み

▼ こんな会社におすすめです

• ①配車や運行管理に追われ、管理職が管理業務に集中できない。
• ②営業所ごとに管理レベルが異なり、業績や安全品質のばらつきがなくならない。
• ③現場の細かな判断まで自分が行わなければならず、組織をこれ以上大きくできない。
• ④管理職へ昇格させても、部下育成や数値管理で期待する成果が出ない。
• ⑤自分が細かな指示を出さなければ、現場が動かない。

▼ 講演内容

• ①運送会社を取り巻く環境変化と、これからの管理職に求められる役割
• ②管理職が「作業者」から脱却し、本来の役割を果たすための考え方
• ③部下育成・数値管理・安全品質で成果を出す、管理職のマネジメント実践法
• ④営業所ごとの管理レベルの差を減らし、管理の質をそろえる仕組みづくり
• ⑤社長が細部まで指示しなくても現場が動く、自走する組織の仕組みづくり

▼ こんな会社におすすめです

• ①採用広告費を増やしても、ドライバーの応募・採用が増えない。
• ②採用情報が多すぎて、どの媒体・施策を優先すべきかわからない。
• ③採用担当者が他業務と兼務しており、必要な施策を実行できない。
• ④Indeedの変化に合わせて、運用をどう変えるべきかわからない。
• ⑤求人を掲載しても自社の魅力が伝わらず、応募につながらない。

▼ 講演内容

• ①ドライバー採用市場の変化を踏まえ、従来の採用手法を見直すべき理由
• ②採用情報があふれる中で、物流会社が優先して取り組むべき採用手法
• ③Indeedのアップデートを踏まえた、これからの求人運用のポイント
• ④採用課題に合った求人媒体の選び方と、媒体ごとの効果的な役割分担
• ⑤応募を獲得している物流会社から学ぶ、求人内容と採用活動の改善ポイント

▼ こんな会社におすすめです

• ①ドライバーの高齢化が進み、将来の人員を確保できない。
• ②特定技能ドライバー制度の情報が断片的で、最新動向と活用方法を体系的に理解できない。
• ③特定技能ドライバーに関心はあるが、自社で受け入れられるか判断できない。
• ④外国人ドライバーの受入れに向けて、何から準備すべきかわからない。
• ⑤採用後の外免切替・現場受入れ・単独乗務まで、具体的な進め方がわからない。

▼ 講演内容

• ①特定技能ドライバー分野の制度概要と、採用前に押さえるべき基礎知識
• ②自社で受入れ可能かを判断するために、採用前に確認すべき準備事項
• ③大手企業と中小中堅企業における、特定技能ドライバーの採用・受入れ事例
• ④外免切替や現場受入れなど、採用から単独乗務までに立ちはだかる壁
• ⑤入社前教育と受入れ体制を整え、入社後の早期戦力化につなげる方法

▼ こんな会社におすすめです

• ①従来の求人媒体や採用手法では、応募を集められない。
• ②面接調整や初期対応に時間がかかり、候補者を十分に見極められない。
• ③採用後の早期離職が止まらず、社員が長く定着しない。
• ④AIを採用業務のどこに、どう活用すればよいかわからない。
• ⑤社員データはあるが、採用や定着施策に活かしきれない。

▼ 講演内容

• ①求人サイトやAIから選ばれやすくなる、これからの求人原稿のつくり方
• ②AIを活用して求人原稿を作成・改善し、応募につなげる実践方法
• ③AI面接を活用し、採用担当者の負担を減らしながら選考を進める方法
• ④AIによる面接フィードバックで、候補者の見極め精度を高める方法
• ⑤社員データから離職の兆候を早期に捉え、定着フォローにつなげる仕組み